战略薪酬管理太和顾问杭州二零零八年九月0房地产智库www.fdc01.com主讲人张逊先生太和顾问合伙人管理咨询业务高级咨询经理教育背景代表咨询项目咨询能力n北京工业大学n组织诊断n北方工业公司职位澄清应用物理与nn神华集团n职位评估管理工程双学士n福建实达科技集团n薪酬管理n业绩管理n上海海欣股份有限公司n招聘与培训n中电国际投资有限公司职业经历涉及行业n在太和顾问曾主要负责薪酬福利nNokia中国公司n高科技数据咨询服务包括客户薪酬对标n中信集团n金融市场分析、岗位分析与评估、薪n申银万国证券股份有限公司酬审计、绩效管理系统设计等n房地产n德邦证券n能源n在管理咨询工作中，张逊先生有n华远房地产着丰富的项目操作经验，以及准n……n新浪确把握客户需求的商务技巧，一直负责此项业务的客户沟通工作n……1房地产智库www.fdc01.com第一篇战略薪酬总论第二篇薪酬管理第三篇薪酬体系设计实务2房地产智库www.fdc01.com薪酬的本质薪酬的本质：服务于公司战略，反映公司价值观，通过合理的体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才3房地产智库www.fdc01.com战略性薪酬管理系统的搭建框架薪酬-实施细节支付政策绩效计划薪酬结构-方案构成职位评估：职位价值职位分析：职位描述薪酬战略性决策:为什么要支付-指导思想如何进行支付4房地产智库www.fdc01.com战略性薪酬的组成部分§整体薪酬整体薪酬§薪酬薪酬§福利福利§基本工资基本工资§医疗医疗浮动工资§退休§奖励浮动工资退休积蓄§§休假§股票奖励§积蓄股票休假§职业生涯发展职业生涯发展组织氛围§学习经历§组织氛围学习经历§领导风格领导风格§绩效促进§绩效管理绩效管理§§工作生活的平衡绩效促进§/§继任计划§继任计划培训工作培训生活的平衡§学习与发展学习与发展§工作环境工作环境5房地产智库www.fdc01.com战略性薪酬管理系统需要澄清的问题问题一：薪酬管理的目标是什么？－风险共担与收益分享？－吸引、保留、激励核心人才？－人人机会平等？问题二：如何达成内部一致性?－薪酬支付理念（职位、个人、业绩）？－不同职位、能力的薪酬差异性？－不同地区的薪酬差异性？问题三：如何达成外部竞争性？－薪酬水平的市场定位？问题四：如何认可员工的贡献？－团队导向还是个人导向？－不同奖金计划的制定？－薪酬如何动态调整？问题五：如何进行薪酬管理？－薪酬成本如何有效控制？－薪酬决策的公开和透明程度？6房地产智库www.fdc01.com薪酬管理的新趋势n强调总体薪酬概念n更强调外部竞争和内部公平n调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜n宽带结构长期激励比例奖金薪酬的福利部基本工资占全传统现状未来7房地产智库www.fdc01.com薪酬管理的新趋势岗位角色人传统岗位评估混合系统能力为基础的系统8房地产智库www.fdc01.com薪酬变化—市场趋势少：多：固定计划与业绩挂钩的浮动薪金长期的保障性计划股票及股票期权服务期吸引新人才福利和额外津贴强调主动性非传统计划“家长式“商业式””9房地产智库www.fdc01.com现代企业薪资管理模式－一些常见做法n合理设定企业员工的薪酬结构，既不盲目追求高底薪，也不能一味强调绩效奖金的作用n内部公平性与外部竞争力同等重要n每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构(“带宽结构”)n更注重对业绩、生产率和能力的奖励n将部分现金补偿作为风险性薪资构成n不再片面追求工资总额的控制ü员工人力不再仅仅被看作成本支出，而是视为一项企业可以获得的资源ü更强调整体薪酬回报而不是工资总额理念整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多方面给员工带来的价值由于外部市场数据的不断变化，工资总额变得不再重要ü薪资构成及组合的多样灵活性导致员工不像以往看重工资总额，而是更注重弹性10房地产智库www.fdc01.com第一篇战略薪酬总论第二篇薪酬管理第三篇薪酬体系设计实务11房地产智库www.fdc01.com薪酬体系的主要内容激励现金非现金固定浮动短期长期基本工资股票期权或法定福利公司福利荣誉与晋升固定津贴提成奖金递延支付培训与发展岗位重要性、能力、结果安全感归属感成就感12房地产智库www.fdc01.com战略性薪酬体系的设计思路企业经营战略薪酬战略性决策薪酬体系设计薪酬执行过程评价与适时更新定位定位定位定位定位§根本方向§薪酬哲学§技术操作层面§实施细节§动态管理§薪酬体系设计导向§薪酬哲学实现§贯彻执行内容内容内容内容内容§企业愿景§薪酬管理目标§薪酬体系构建§薪酬支付政策§薪酬执行监控§企业发展目标§内部一致性问题§薪酬组合设计§绩效计划支持§运行效果评价§外部竞争性问题§薪酬水平设计§相关制度配套§企业战略分析§如何认可员工贡献§薪酬管理制度§外部环境变化分析§如何进行薪酬管理§完善与更新13房地产智库www.fdc01.com薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬与有关职位市场灵活性强的绩效PerformanceAccountability相应的薪酬驱动的薪酬（职位）（业绩）依据职位对组织的依据员工的绩效职位价值与职业基于个人能力的价值与影响而付酬高低付酬通道报酬CompetenciesandValues（能力）依据员工素质与能力付酬14房地产智库www.fdc01.com薪酬哲学－职位、市场、业绩、能力1Q1DevelopedMax最大学值习阶段达到能创造和有贡献阶段2应用阶段）元（Q2Developing收入Median3合格能胜任本岗中位扩展阶段数位4指导阶段34567891011121314151617181920Q3LearningMin等级最小值市场90分位市场75分位市场50分位在学习阶段市场25分位市场10分位回归数值(现状）5设计回归领导创新阶段业绩回报：奖金比例的确定——不同业绩水平相对于基本工资的奖金比例职级公司高管层业务部1业务部２财务管理部内控部经营规划部人力资源部办公室职等业绩等级20总经理1918副总经理总工程师17级别合格中等优秀总会计师16总经理助理1514主任主任主任17-1910%-15%40%-45%80%-100%13主任主任12主任主任财务业务经理11业务经理业务经理审计业务经理12-168%-10%30%-40%35%-50%10审计主管薪酬绩效主管9高级主管87总务主管6-115%-8%18%-28%30%-40%6541-55%-8%8%-16%20%-30%15房地产智库www.fdc01.com为职位付薪l职位评价容易主观化l难以激励员工进行创新易于实现“职得其人，人尽其才”易于实现“同工同酬”16房地产智库www.fdc01.com为技能、能力付薪l如果员工的技能普遍很高，则企业的成本高居不下，使企业失去竞争力有利于激励员工学习l难以对技能进行准确界定，在界定不当的情况下，容易对员可以灵活地调配员工工产生错误的引导作用有利于保留精干的员工17房地产智库www.fdc01.com为市场付薪l这种方法以竞争对手来决定员工的薪酬，可能使本公司的薪酬缺乏内部一致性和公平性灵活性强，在人才竞争非常激烈的行业，有利于吸引和保留人才l有些公司薪酬保密，有时候难以获得准确的数据操作简单易行l公司可能被动迁就人才，造成成本在同行业能够保持薪酬上的竞争过高力18房地产智库www.fdc01.com为业绩付薪l员工薪酬稳定性不高，容易形成过大的压力l员工可能会为了达成目标，取得业绩而急功近利员工的薪酬与公司业绩、个人业绩直接挂钩，激励效果明显l公司很难保证长期发展有利于公司短期目标的实现对于需要快速成长冲动的企业比较适合19房地产智库www.fdc01.com国有企业薪酬管理特点－薪酬哲学指导下的体系设计薪酬理念——综合考虑了职位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素，考虑因素全面但激励重点不突出——薪酬与资历、职务密切相关，岗变薪不变，员工以升迁为重要目标薪酬曲线走势——薪酬水平级别差异小，薪酬曲线走势比较平缓薪酬构成特点——隐性福利多，高成本低回报，企业负担大，员工满意度低——固定的基本工资和职位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分薪酬内部一致性——差距只在单位与单位之间，行业与行业之间，不能充分体现职位的价值薪酬的激励效果?综合性——奖金有固定化趋势，薪酬与考核结果和晋升等缺乏联系，激励不足?隐蔽性薪酬来源?可控性——工资总额刚性较强，根据上级政策进行上限控制薪酬管理制度——薪酬公开——薪酬缺乏动态调整20房地产智库www.fdc01.com民营企业薪酬管理特点－薪酬哲学指导下的体系设计薪酬理念——关注业绩薪酬外部竞争性——薪酬水平从可支付能力和关键职位市场水平出发考虑薪酬构成特点——薪酬货币化，奖金比例较高，福利比例低，企业负担小，但忽视“内在薪酬”薪酬内部一致性——薪酬体系建立时不规范，缺乏理性的战略思考薪酬的激励效果——奖金激励性较大?直接薪酬来源?可操作——工资总额与效益密切关联?稳定性薪酬管理制度——奖励政策、年度涨薪随意性大，政策不连续——薪酬倾向于保密21房地产智库www.fdc01.com外资企业薪酬管理特点－薪酬哲学指导下的体系设计薪酬水平——按实际业绩、职位职责、个人能力，参照行业市场和人才市场而制订薪酬构成特点——完善的“以人为本”福利计划，补充养老保险、车贴、房贴、驻外工作津贴、出国培训、员工期权和各式各样的奖项——绩效工资较高，以让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现薪酬内部一致性——都有非常明确的工资结构，根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工