一线地产公司的招聘策略和薪酬水平主讲嘉宾:北京-kestrel资深猎头专家Kestrel:今天我跟大家聊聊一线地产公司的招聘策略薪酬水平和定位.呵呵，其实今天的题目很大，我主要是针对我比较熟悉的部分和大家做个介绍，大家想要了解哪些问题随时提问就可以,大家多多互动。我今天主要会就目前招聘工作量比较大、做的比较好的1、2家公司的招聘方式、方法，薪酬情况做介绍。主要介绍的是万达和龙湖的招聘情况，并大概介绍下目前主要的知名地产公司的薪酬情况。先万达吧。首先，大家都知道，万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。可以说，万达最近发展的这么好，人资部功不可没目前，万达集团人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管2009年，万达的猎头费花费是2000余万，2011年，预算为5000万。万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都是面试邯郸-老闫：万达的面试流程，有那些独到之处呢？Kestrel：首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方举个例子，我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况。项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大广州-天歌：项目奖金要清算完成才能发放，没有绩效奖金，很多有画饼的成分在南京-唐诺：请问这是不是每年需要很多高管的原因之一Kestrel：副总的待遇，这个确实是万达内部统计的，理想化下的满额待遇；其实万达的考核是非常严格的，拿满确实是不容易。万达每年新开20多个项目，自身的培养是跟不上的，呵呵，所以只能大规模请外援。而且，万达的人才现在非常受欢迎，不瞒大家说，我们公司现在合作的百强里，只有1个公司没有指定要万达的人，原因还是因为他们之前录了太多了，怕成派系南京-唐诺：据我所知，万达的项目副总决策权很少Kestrel：是的，核心的职责主要在集团，万达采用的是高度集团集权制广州-天歌：万达的人力招聘非常严格，流失率也比较高，项目是执行层，不是决策层，万达的人的优点在于执行力非常强，死人也要完成任务，也有很多人进万达就是为了自己的阅历，为下一步职位做铺垫Kestrel：人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司。集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理广州-天歌10:38:50现在万达的人才也有良莠不齐的现象，原因在于招聘量非常大，万达内部晋升也有一定的难度万达内部晋升其实是比较多的，整个团队比较年轻化湖南-风雨：这样看来，万达很啥得在人力资源管理上支出吧Kestrel：是的，有人说，给人资部的预算花不完，王健林要骂人的，呵呵。万达每年都会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖。选出最佳猎头顾问，来鼓励大家和万达合作南京-唐诺：我是指万达的项目管理实务处理方面，副总没有处置权，任何事情都需要请示。Kestrel：副总在业务上肯定是有处置权的广州-天歌：万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位，所以，万达大量的招聘，内部人员大量流失，属于不对称吧Kestrel：是的，确实有规定，但是不绝对。万达福州公司×××，09年7月入职，不到一年提升为总裁助理。万达对能干的员工提升还是很大的，不说别的，人资部，去年2位经理提升副总，2位副总提升总经理，今年4月，人资部副总易涛，晋升为长白山公司常务副总，人资部不到30人，10年4位晋升，这个概率不低的。广州-天歌：破格的毕竟是少数，员工基本做完一个项目，很多会走人，有两个原因，一是万达很多会降级使用，二是升级希望渺茫，外面诱惑较多Kestrel：万达要求情商高于智商，处世高过能力。第二，万达录人一般会采用降级录用。原恒大的副总裁，就去万达担任发展部副总经理，虽然很快走了，但是可以看出万达的用人策略。10年6月，万达发展部录用了7位经理，目前就剩下2个了，其中1人马上要提升副总，内部的考核严苛大家可以看出来30万的项目，大部分情况都要2、3年才做完。万达要求18个月，最近放宽到24个月了，但是速度还是很快。通过，万达现在各个城市公司全面和各猎头合作，经理级岗位全部放开了。集团经理级的岗位也有放给猎头南京-唐诺：个人认为累有两个原因:1.职位；2.能力。Kestrel：工作量也很大，呵呵上海-夏季：万达的薪水好像也不算太高吧，我们这边刚有个同事从万达过来Kestrel：其实已经算高的了广东-为思：是城市公司自行外聘？还是集团通聘然后空降Kestrel：财务、成本集团招聘、其他自己招聘但是大家没有注意到一点，万达今年上半年成本部据说被人挖走了6个经理，都去其他企业做集团总监、副总监了。要知道，经理在万达是最低级别，不带兵的南京-唐诺：这就是到万达的性价比Kestrel：是的万达的人才，技术能力是没的说的，而且执行力高，从万达出来的人，很少有适应不了其他地方的。嗯，很多企业指明要万达的人，而且给高薪高职位。毕竟在万达还是比较累的，所以选择离开的人多还是正常的广州-天歌:万达成本和财务的经理和副总在招聘的时候在技术能力上是同等要求,我想了解的是猎头对这点怎么看？Kestrel：很正常，技术能力是一方面，管理高度更重要。万达的财务副总，做内审很少，主要是外联，技术能力是基础，区别只在管理高度和能力上首先，大家都知道，万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上,可以说，万达最近发展的这么好，人资部功不可没。目前，万达集团人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理南京-唐诺：好，请老师接着讲龙湖好吗?Kestrel：呵呵，总体来说，龙湖也是个非常舍得投入的企业他们的人才，哪怕是普通员工，也走猎头或外包渠道，会计也通过猎头找龙湖人称夜总会，呵呵，工作强度比万达还要高的多，他们的用人策略，就是整体选择年轻、精干的人才上海-夏季：龙湖也是留不住人，听说累的要命，我同学去干了两月闪人了Kestrel：是的，猎头圈内有几个笑话：在龙湖超过1年的，都是超女，纯爷们，龙湖是拿2个人的工资干3个人的活他们的项目专业负责人，如成本经理，年龄多在28-33岁，非常的年轻，这点和万达有区别，万达的成本副总，33-42岁之间，在龙湖，我看到很多82、83的人才，拿30-50万,82年的,这在其他企业同等年纪的人里，是很罕见的.龙湖待遇高，其实主要就是针对这些人群,到高管层，其实各个公司都差不多。龙湖和万达有一点是一样的，就是人资部也在专研业务工作，龙湖初试是由人资和业务部一起来的，采用的是一票否决制,但是，否决时，必须说出能说服其他人的理由龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖则是在各个公司龙湖面试有2轮。比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和业务部，2个部门各出1、2人。在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主。万达和龙湖都追求的是用数字说明业绩龙湖面试会特别追问细节，比如，某个项目，结算得知精装标准是2000元每平米，其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱，马桶是哪个牌子的，总包价是多少万达工程副总：要求必须有作为项目工程第一负责人完整操作20万项目的经历。龙湖选人其实也一样，他们不讲究候选人的企业背景。看重的是专业能力和职业素养。邯郸-老闫：要是有龙湖的面试题库就好了呵呵Kestrel：呵呵，其实他们问的问题都是一样的，因为有业务部门的人在，他们可以针对候选人的个人情况更进一步提问，人资部更多是评定人选的应变、逻辑能力龙湖复试，主要是公司高管负责，即使是最低的工程师，也是要同时见人资总监、业务总监、总经理的广东-为思:主管工程师，他们能给多少Kestrel：20左右吧，呵呵广东-为思:工薪，还是全部包括补助Kestrel：全都有的,工薪占90%以上,太细节就不知道了，哈哈,补助其实在民营企业都可以忽略的。国企、央企才夸张，中粮的补助占基础薪资的近1半了，呵呵Kestrel：接下来，和大家说下简历评定标准吧在这方面，万达有严格的要求，而且他们对简历的评定标准达到了严苛的程度例如，一份合格的工程副总的简历，要求：男性、第一本科、35-44岁之间，拥有3年以上施工企业经历，必须有作为工程第一负责人完整操盘20万单体项目的经历他们要求在候选人的经历中写出：作为负责人操作的项目的名称、体量、时间、业态、成绩、进入项目的阶段、离开项目的阶段，担任的职位，主要的职责他们有自己的推荐模板，非常的清晰明了，大家可以一眼就看出人选的工作能力广东-为思：城市公司的自招聘也需要特定的简历吗Kestrel：没有的，主要针对的都是长期招聘的岗位城市公司的一正五副，商管公司的一正五副城市公司总经理、工程副总、营销副总、财务副总、成本副总、设计副总商管公司，则主要是工程副总、物业副总、招商营运副总、人资副总、财务副总等广东-为思：五副下，还有什么Kestrel：专业经理、主管、专员。严格来说，副总下边应该是部