亚新集团薪酬套改方案www.adfaith.com薪酬套改方案目录一、亚新薪酬体系介绍二、薪酬方案套改测算2014年5月5日星期一第2页薪酬套改方案亚新集团薪酬体系采用工资+年终奖的模式：工资年终奖福利补贴2014年5月5日星期一第3页薪酬套改方案薪酬结构：薪酬总额工资奖金福利、补贴过五节险基岗绩其司通费其一年竣本位效他龄讯车、他金终工工工工奖津补补生补企奖奖资资资金贴贴日贴业补部贴分固定部分浮动部分2014年5月5日星期一第4页薪酬套改方案亚新的工资体系采用职能工资制，将岗位分位不同的职系，每个岗位对应一个薪酬宽带2个职系3个职系共60个工资等级1200-6500010级、三等A:1\2\3B:1\2\3\4C:1\2\32014年5月5日星期一第5页薪酬套改方案工资1—岗位等级工资结构及固定、浮动比例?岗位固定工资和绩效工资比例职系管理职系技术职系职层高层中层基础层高级中级初级岗位固定工资60%70%80%60%70%80%绩效工资40%30%20%40%30%20%说明：岗位固定工资＝基本工资＋岗位工资?基本工资规定职系管理职系技术职系职层高层中层基础层高级中级初级基本工资2000元1000元700元2000元1000元700元说明：基本工资设定用于规范员工请假、加班等管理活动2014年5月5日星期一第6页薪酬套改方案工资2—绩效工资兑现方式兑现方式对应层级季度兑现集团总监、经理（月度考评）子公司总经理、副总经理、总工、经理月度兑现集团主管（含）以下员工子公司部门经理助理（含）以下员工2014年5月5日星期一第7页薪酬套改方案工资3—工资水平调整工资水平调整1、“统一调整”指因公司的整体经营状况发生较大的变动或物价水平等大环境发生变化的情况下，对全体员工统一采取的一种薪酬水平调整方式；2、“局部调整”指因某行业或专业发生变化，导致某类人才稀缺或过剩，影响到该行业或专业的薪酬水平时，对该行业或专业人员小范围内采取的一种薪酬水平调整方式。调整方法1、在原有“岗位工资等级标准”的基础上，统一上调或者下调一个百分比；2、在原有“薪酬等级”的基础上，统一上调或者下调一个（或几个）薪酬等级。2014年5月5日星期一第8页薪酬套改方案工资3—工资等级调整工资等级调整情况1、绩效考核达标2、岗位晋升绩效考核达标情况下的工资调整1、高层人员（指集团各中心总监、子公司总经理）年度个人绩效考核结果为A的，或连续两个年度不低于B的，其薪酬等级自动调高一级；2、高层人员（指集团各中心总监、子公司总经理）年度个人绩效考核结果为D的，或连续两个年度不高于C的，其薪酬等级自动调低一级；3、其他中层及以下人员在一个考核年度内，连续或累计6个月度考核结果为A的，或连续获累计12个月度不低于B的，其薪酬等级自动调高一级；4、其他中层及以下人员在一个考核年度内，连续或累计5个月度考核结果为D的，或连续或累计8个月度不高于C的，其薪酬等级自动调低一级；2014年5月5日星期一第9页薪酬套改方案工资3—晋升情况下的工资处理晋升设计薪酬调整规定1、涉及薪酬调整不超过2级的，不需要设定考察期，从职位晋升公告之日起执行新的岗位等级工资标准；2、涉及薪酬调整超过两级的，需要设定相应的考察期，考察期间给予一定的岗位补贴，岗位补贴原则上不超过调整前薪酬等级与调整后岗位对应宽带最低薪酬等级的差额，考察期结束，经考核合格者，自考察期结束之日起执行新定岗位等级工资标准，不合格者继续考察或调回原岗位，调回原岗位的，执行原等级薪酬标准，不再计发岗位补贴。3、考察期的补贴计入绩效工资部分进行考核发放考察期及岗位补贴标准晋升后职系管理职系技术职系晋升后职层高层中层高级中级考察期限3-6个月1-3个月3-6个月1-3个月岗位补贴1000-3000元300-1000元1000-3000元300-1000元备注实际补贴标准按照当事人原岗位等级工资的10%实施，原则上不得突破表中对应项所列上下限。2014年5月5日星期一第10页薪酬套改方案工资3—岗位调动期间工资处理岗位调动情况分类岗位调动情况分类?需要设定考察期的岗位调动：1、同一职系内、同一职层间的岗位调动：如，管理职系内，基础管理层间，行政专员调动为策划专员；2、同一职系，不同职层间：如，管理职系中的专员到主管、主管到经理的岗位变动；3、不同职系、同一职层间：如，技术职系的初级技术岗位调动为管理职系的初级管理岗位；4、不同职系、不同职层间：如，专业技术职系初级技术岗位调动为管理职系中级管理岗位；备注：考察期间员工薪酬等级不做调整，考察期结束，经考核合格者，自考察期结束之日起执行新定岗位等级工资标准。?不设考察期的情况：凡属从高一职层往低一职层调整的岗位变动，不需设考察期，自调整公告发布之日起，执行新调整岗位等级工资。岗位调动情况分类岗位调动方式同一职系、同一职层不同职系，同一职层不同职系，不同职层考察期限1-2个月1-3个月2-5个月2014年5月5日星期一第11页薪酬套改方案奖金1—专项奖金（竣工奖）奖励条件?需要设定考察期的岗位调动：凡工程项目按计划（未做过工期调整）顺利通过竣工验收，且具备交房条件的，集团给予房地产分（子）公司全体员工竣工奖，奖金额度依据项目体量大小确定，奖金方案需报决策委员会审核、总裁审批后方可执行奖励办法所属职系所属职层不同竣工面积对应奖励办法5万平米以下5万-10万平米10万平米以上管理高层、高级800元1000元1200元技术中层、中级400元600元800元基础、初级200元300元400元2014年5月5日星期一第12页薪酬套改方案奖金2—年终奖：提取和分配原则双赢双收原则：在集团总体销售收入实现比例低于80%；或利润目标实现比例低于70%的情况下，集团不再计发年终奖；同理，子公司年度销售收入实现比例低于80%；或利润目标实现比例低于70%，该子公司不计发年终奖；超额奖励原则：年终奖的提取，以单位的年度工资总额为基础，根据考核结果计取单位年度工资总额的一定比例作为年终奖金总额进行奖励；贡献导向原则：奖金分配方案体现业绩和贡献导向，总体偏重业绩较好、贡献较大的公司、部门和个人；一票否决原则：凡入职时间不满6个月的员工，或有重大处罚记录的员工，或因各种情况达到取消年终奖资格的员工，不享受年终奖；未实现既定目标比例的公司和部门，不享受年终奖。2014年5月5日星期一第13页薪酬套改方案奖金2—终奖提取基数?集团总部年终奖金总额提取办法考核项对应百分值年终奖总额确定101以上集团总部年终奖总额=年度工资总额*35%（4个月工资）90-100集团总部年终奖总额=年度工资总额*30%（3.5个月工资）集团总80-89体年度集团总部年终奖总额=年度工资总额*25%（3个月工资）经营目标考核70-79集团总部年终奖总额=年度工资总额*15%（2.4个月工资）60-69集团总部年终奖总额=年度工资总额*10%（1.2个月工资）59以下无年终奖2014年5月5日星期一第14页薪酬套改方案奖金2—年终奖提取基数?房地产分（子）公司年终奖金总额提取办法考核项对应百分值年终奖总额确定101以上子公司部年终奖总额=年度工资总额*50%（6个月工资）90-100子公司总部年终奖总额=年度工资总额*40%（5个月工资）子公司80-89年度经子公司总部年终奖总额=年度工资总额*30%（4个月工资）营目标考核70-79子公司总部年终奖总额=年度工资总额*20%（2.4个月工资）60-69子公司总部年终奖总额=年度工资总额*10%（1.2个月工资）59以下无年终奖2014年5月5日星期一第15页薪酬套改方案奖金2—年终奖分配办法?集团目标责任人奖金分配办法考核项对应百分值目标责任人奖金提取（不低于）90以上目标责任人奖金=本人年度工资总额*40%（5个月工资）80-89目标责目标责任人奖金=本人年度工资总额*33%（4个月工资）任人考核70-79目标责任人奖金=本人年度工资总额*25%（3个月工资）60-69目标责任人奖金=本人年度工资总额*10%（1.2个月工资）59以下无年终奖2014年5月5日星期一第16页薪酬套改方案奖金2—年终奖分配办法?子公司目标责任人奖金分配办法考核项对应百分值目标责任人奖金提取（不低于）90以上目标责任人奖金=本人年度工资总额*60%（7.2个月工资）80-89目标责目标责任人奖金=本人年度工资总额*50%（6个月工资）任人考核70-79目标责任人奖金=本人年度工资总额*40%（4.8个月工资）60-69目标责任人奖金=本人年度工资总额*20%（2.4个月工资）59以下无年终奖2014年5月5日星期一第17页薪酬套改方案奖金2—年终奖分配办法?其他员工奖金分配要素岗位系数管理职系：副总、总工2.5经理2副经理、主管1.5专员1管理职系：高级技术2中级技术1.5初级技术1岗位工资标准考核系数在岗时间?其他员工奖金分配办法计算公式个人岗位等级工资标准×岗位等级系数×个人年度考核系数×个人工作月数公司应发本人春节前个人实际发＝×－放年终奖金奖金总额已发奖金∑(个人岗位等级工资标准×岗位等级系数×个人年度考核系数×个人工作月数)2014年5月5日星期一第18页薪酬套改方案福利补贴标准-1司龄补贴50元／年，6年封顶，即以300元为上限；通讯补贴总裁800副总裁700总经理600经理200（项目部、客服280、总裁办500）经理助理150（项目部、客服200、总裁办400）主管100（项目部、客服150、总裁办300）员工50（项目部、客服100、总裁办200）车补副总、部门经理层以上配车员工每人每月1000元油卡（现行报费200升），100元