集团薪酬改制方案说明集团薪酬改制方案说明20042004均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密???薪酬理念市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实???2004薪酬改制目的根据当地市场调查数据调整薪金水平（太和、提供的薪酬数据）调整后，固定薪金基准值比的当地同类竞争对手（同行业，规模相近）高通过结构调整，加强心理感觉，增强保有和吸引岗位评估是内外部比较的基础，据此结合市场数据调整内部付薪机制不同岗位、不同胜任能力应在薪金管理中得到体现肯定专业人员的贡献薪金保持宽幅特色，有较为充足的增长空间调整年度调薪机制，使之更加市场化–ChinaHr–70%––––––保持和增强竞争力强化内部公平保持灵活性???2004薪酬改制综述集团全面推广、应用岗位评估结果（引入依据业绩、个人能力的岗位胜任程度概念取消描述，用岗位级别、岗位胜任程度、薪金数额确定职员薪酬薪酬结构调整：不再设置过节费和年底双薪；房补比例相应提高；保证税后收入不减少根据市场化原则，结合岗位特点，对部分专业应用特殊政策对年度调薪机制做相应调整发布新版薪酬政策，向全体职员公示?IPE3)??NT????岗位胜任程度岗位级别学习期基本胜任完全胜任超出期望………………￥***-￥***……………………取消NT，设立岗位评估级别与岗位胜任程度不简单应用行政级别引入岗位级别、岗位胜任程度、薪金数额、加薪百分比等概念不是公司内的级别，仅代表薪金多少不能给人以明确的收入概念，需要进行转换????NTNT4142建立薪金管理模型避免概念混杂??什么是岗位评估将这些因素分级、定义标准为不同因素、不同等级设定不同分值将岗位评估分数转化为岗位薪金标准依据评估标准，对所有的岗位进行评估并汇总每一岗位的总分数岗位评估是公司内部公平的保证机制之一，也是与外部进行公平比较的基础––––确定影响所有岗位的共同因素同样的尺子建立评价标准同样的刻度评价?——?——?我们所使用的岗位评估由世界上最大的咨询顾问公司美世（）提供是国际上广泛使用的两种方法之一–HR——Mercer–所选择的方法评估由公司管理层、部门负责人和人力资源部共同进行每年的上半年会重新审视并进行调整如岗位职责发生重大变化，应即时反映到评估结果?-IPE3???沟通规模复杂性团队框架创新知识岗位评估的因素贡献影响公司规模越大，岗位评估级别越高高级专业岗位中级专业岗位一般专业岗位发展道路公司规模增大，岗位影响范围增大岗位职责丰富化胜任能力不断增长在专业体系内成长––––岗位本身的成长个人能力的成长岗位变换???岗位胜任程度学习期：在能力上有所欠缺，部分岗位职责不能或不能确定是否胜任，需要进一步学习和别人的指导；基本胜任：具备相当的知识和能力，但是在经验上有所欠缺，少部分岗位职责还需要别人的指导或协助；完全胜任：能够出色的完成所有的岗位职责，没有知识和技能上的欠缺；超出期望：业绩优异，能力大幅度超出岗位职责要求。––––岗位都有职责范围。职责是否能充分发挥，甚至超出期望，有赖于任职者的能力每一个岗位对任职者的要求是不同的??注：以上数据均为示意，非真实数据今后的薪金通知单（示例），你好。欢迎加入万科。你的岗位是工程管理部结构工程师，岗位级别级。你目前属于基本胜任，岗位薪金定为￥月，另有住房补贴￥月。，你好。你的岗位是工程管理部结构工程师，岗位级别级。你目前属于基本胜任，岗位薪金定为￥月，另有住房补贴￥月。根据公司调薪办法，自起，你的薪金上调，为￥月，住房补贴随之调整为￥。***4510000/2500/***4510000/2500/2006/6/115%10500/2625（原则：保证职员税后收入不减少）５月份转化时双薪和元过节费差额，由集团以现金形式一次性发放（按照转换前计算参与房改人员到期后，恢复住房补贴–1/3500NT)–薪酬结构调整取消年底双薪和过节费，转为每月发放为此，岗位薪金和住房补贴的比例做相应调整：房补为岗位薪金的转换后保证税后收入不减少??25%?减：个人保险公积金减：个人所得税–+–新体系税后收入岗位薪金房补得：每月税后实发原体系税后收入岗位薪金房补?+25%??+15%=税后收入不减少减：个人保险公积金减：个人所得税得：每月税后实发减：个人所得税得：税后双薪–+––––双薪：岗位薪金过节费：≦（税后）??2000月税后实发月税后实发税后双薪税后双薪过节费过节费月税后实发月税后实发1212+++2000+20001212加权时间：月日至次年月日，共计个月–11111012年底双薪年底双薪只计岗位薪金月日之后的双薪已经转入每月薪金，应补发月日至月日的双薪。其间为个月，即双薪月日后加入公司的，按照实际工作时间加权补发按照月日原体系下的岗位薪金计算??51111151041/3?111?510NT加权时间：月日（春节）月日（中秋），共计个月加权时间：月日至年春节补发1-5月的中秋过节费和年底双薪–122-9288–9292005过节费年春节过节费已于月日发放中秋过节费元年春节过节费元月日之后的过节费已经转入每月薪金，应补发月日至月日之间的中秋过节费。按照个月计算，即为元月日后加入公司的，按照实际工作时间加权?200419?20041000?20051000?5111225104500?122深圳需要个人缴纳的保险为养老、医疗；基数为当月岗位薪金标准；个人缴交比例分别为，；基数上限均为某职员，原薪金体系下薪金标准为，则养老缴交，医疗为；另一个职员薪金，超过上限，则养老缴交，医疗缴交–5%2%7056–T204000*5%=20080T307056*5%=352.8114.12举例：?社会保险和公积金一般情况下，保险公积金基数为当月岗位薪金或上一年个人月平均收入公司和个人都需要承担社会保险义务，有些保险项目只需要公司缴纳保费具体的险种、比例、基数、基数上限，各地均有不同，请咨询所在公司人力资源部门–/––每月从个人薪金中扣除保费：某种保险公积金基数该保险公积金个人比例/*/相关数据：深圳免除金额每月税金：（薪金房补）个人缴交的保险公积金免除金额税率速算扣除数注：（因深圳地区公积金政策，薪金和房补总额的免税）双薪：薪金税率速算扣除数（全集团统一）税收政策按工作所在地执行，如有疑问，可咨询所在公司人力资源部门减去免除金额后税率速算扣除≦5005000且≦20000500且≦20002000且≦500020000且≦40000?=1600[+-/-]*-13%*-5%020%37510%2515%12525%1375计税方法新旧体系转换通知单注：以上为示意，具体文字以最后收到的通知为准。，您好。您原薪金为，每月税后元（未扣除房租等），每年的税后双薪为元，过节费元；在新的薪金体系下，您的薪金为元，每月税后元（未扣除房租等）。请于月日以后登录薪金查询系统查询个人明细。***T20********2000********615为便于大家及时了解此次转换的结果，集团将统一为各位提供一份通知单，提供转换前后的对比。http://web-szzb/asp/ad/log.asp?rUrl=/userlist/pay_show.asp?&rSs=jobuser退休人员过节费福利老人老办法（年月日前退休的）：慰问金（按原过节费标准）新人新办法：人力资源部与职委会另行制定有关退休政策–2004510–与集团薪金结构一致，取消过节费部分专业薪酬体系行业劳动力市场上供求关系波动剧烈，薪酬具有特殊性职业特点十分鲜明，公司统一的薪酬体系不能很好适应这种特点根据薪酬市场的情况确定新的销售激励政策：在团队和个人业绩激励之间寻找新的平衡点。首先在上海、深圳、北京三地试点––––如符合以下原则，公司会考虑设置特别政策目前设置特别政策的专业设计人员销售人员???物业薪酬体系年内会进行物业系统薪酬的规范和统一工作现正执行薪金体系的物业职员需要进行薪酬转换，并在相应地产公司指导下，参照调薪幅度和调薪策略进行薪金调整––NT“”物业人员?年度调薪计划薪酬结构转换自月日发放，自月日起执行。按照往年调薪时间的惯例，本次调薪追溯至月日起执行。–615511–411今年上半年?年度调薪机制更新岗位评估结果参加行业薪酬调查上半年和下半年各一次根据市场和业绩指导调薪更新岗位胜任程度的评估结果–––––每年上半年每年两次调薪??集团人力资源部谢谢！2004年6月