广州新城市投资控股集团有限公司组织模式提升管理咨询项目绩效管理理论及设计思路培训2014年7月20日星期日广州新城市咨询项目绩效管理培训目录一、绩效管理体系的理论基础1、什么是绩效管理2、绩效管理与其他人力资源管理职能的关系3、绩效管理的主要工具与技术二、绩效管理体系框架三、KPI指标体系设置的思路2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第2页广州新城市咨询项目绩效管理培训引言故事——猎人与猎狗（1/2）一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”——问题恰巧这话被猎人听到了，猎人想：羊说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。——解决办法就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?——新的问题2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第3页广州新城市咨询项目绩效管理培训引言故事——猎人与猎狗（2/2）猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心——给予动力猎人的公司越来越大，猎狗的数量也越来越多。但是过了一段时间，猎发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”——新的问题猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使某天捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头，甚至还有兔肉。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。猎人按照事前的约定，给了猎狗们一定数量的骨头和兔肉，老猎狗们很高兴。——长期的骨头猎人与猎狗的故事还在继续……2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第4页广州新城市咨询项目绩效管理培训故事的启发1考核的目的是为了产生激励，最终达成组织的目标2企业处于不同的发展阶段需要采取不同的考核指标与激励手段3考核指标设置将对被考核者行为产生严重的影响，最终影响考核的结果2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第5页广州新城市咨询项目绩效管理培训什么是绩效绩效绩效（（PerformancePerformance））是是指指那些经过评价的那些经过评价的工作工作行为行为、表、表现现及其结及其结果。果。包括包括以下以下三三个个方面方面的的含义含义：：组织为实现目标，部门、员工须共同努力，产出的有效成组织组织期期望望的的结结果果果就是绩效，所以绩效是组织对员工所寄予的期望要做什么？薪酬是组织对员工的承诺，而绩效是员工对组织的承诺，员工员工对对组织组织的的承诺承诺承诺是对等的有没有做？员工工作成员工工作成果所果所代表代表的价的价值值员工实际产出与组织期望之间的差距是多少？做得怎么样？给组织提供了什么价值？““英文英文的的PerformancePerformance翻翻译成译成中中文文有有履履行行、执、执行行、成、成绩绩、、性能性能、表演、演奏等含义、表演、演奏等含义””2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第6页广州新城市咨询项目绩效管理培训什么是绩效指标绩效绩效指标（指标（PerformancePerformanceIndicatorIndicator））是是指指那些可以公那些可以公平、平、公正公正地地评价被考评价被考核者核者的的工作工作行为行为、表、表现现及其结及其结果的果的指标指标。。科学科学的绩效考的绩效考核指标应具核指标应具有有四四个个特特性：与性：与组织组织目目标标的一的一致致性性、组织变化、组织变化的动的动态态性性、、完完整整性和可性和可控控性性。。与与组织组织目目标标的一的一致致性性绩效指标来源于企业战略的层层分解，来自于部门的定位绩效指标并非静止不变的。企业的内外部环境变化以后，组织战略、组织变化组织变化的动的动态态性性目标和组织结构都要做出相应调整，与之相适应，企业、部门、个人的绩效指标也应随之而变化。绩效指标具有强烈的行为导向作用，如果设置不全面、不完整，只反绩效绩效指标指标的完的完整整性性映局部情况，则久而久之，未被反映部分受到的重视就会越来越少，甚至于被忽视掉，最终影响了公司的整体业绩指标的可控性是指绩效指标只受被考核部门或个人可控因素影响，使绩效绩效指标指标的可的可控控性性用该绩效指标进行绩效考核时，指标所反映的绩效才是可靠的。2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第7页广州新城市咨询项目绩效管理培训什么是关键业绩指标（KPI）关键业关键业绩绩指标（指标（KeyKeyPerformancePerformanceIndicatorsIndicators，，简称简称KPIKPI））是反是反映映被考被考核者关键工作成核者关键工作成果完果完成成情情况况的的指标指标，，体体现了被考现了被考核者核者对对企业贡企业贡献的献的方面及贡方面及贡献的献的程度程度。。关键业绩指标是：关键业绩指标能：–KPI反映被考核者的关键工作成果的–通过KPI及其考核标准的设定，使员完成情况，而非考核员工工作的全部工明确工作的标准和要求，考核的是员工80％的重点工作，而–引导员工的工作重点指向能够有效驱非全部工作动公司战略目标实现的关键因素，引–KPI是具体的，可以被衡量的导员工行为同公司的整体战略目标保–应体现公司战略的要求，反映被考核持一致，实现员工行为的“战略制者对实现公司战略最有意义的工作成导”果–使管理者清晰了解实现公司战略最关–由考核双方达成一致、共同认同的键领域的运行的情况，能及时诊断问题并采取行动–为绩效管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础KPI2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第8页广州新城市咨询项目绩效管理培训什么是绩效管理绩绩效管理（效管理（PerformancePerformanceManagementManagement）是指通）是指通过将过将组织战组织战略目略目标标分解到部分解到部门门、、员员工，形成工，形成绩绩效目效目标标体系，体系，对对员员工的目工的目标标完成情完成情况进况进行行监监控，控，并并定期定期全全面、客面、客观观地地评价评价员员工工，，激激励员励员工持工持续续改改进进绩绩效以效以实实现现组织组织目目标标，，从从而确保而确保组织战组织战略目略目标实标实现现的的过过程。程。战目略绩效管理是一种绩效管理是一种战略实战略实现的现的工具工具层标层分公司目标组织目标最终被分解到每个岗保解位，组织整体目标的实现以每证个岗位的绩效目标实现为基础部门目标个人目标2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第9页广州新城市咨询项目绩效管理培训企业实施绩效管理的意义在于1绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效2绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导、培训、开发的平台3绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。通过绩效管理，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第10页广州新城市咨询项目绩效管理培训绩效管理包含四个阶段，它是一个不断循环的过程，其最终的目的与结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”?通过战略目标的分解制定各岗位的目标?员工和直接上级共同回顾员，保证全体员工的工作实现“战略制导工在绩效期间的表现”?通过沟通，共同制定员工的绩效反绩效反?员工和直接上级共同制定绩效计划，并绩效改进计划和个人发展计绩效计绩效计馈馈就考核指标、标准、权重、考核方式等划，明确改进措施，帮助员划划问题达成一致工提高自己的绩效表现?明确了自己的工作目标和工作重点，并了沟通沟通解上级对其工作成果的期望绩效考绩效考绩效绩效实实?定期进行绩效面谈核核施施?通过主管和员工在绩效期间持续不断的?直接上级依据绩效计划阶段制定沟通，主管对员工的工作进展情况了如的考核指标和标准对员工的绩效指掌，并在必要的时候给予指导或帮助表现进行评价?对员工偏离目标的行为及时进行纠偏?由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行沟通沟通是绩效管理的是绩效管理的核核心心!!?收集和积累员工的绩效数据考评，从而减少了矛盾和争议?如有需要进行绩效计划的调整2014年7月20日星期日版权所有，不得翻印第11页广州新城市咨询项目绩效管理培训绩效考核不等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理的一个环节绩效管理和绩效考核的区别：绩效管理绩效考核?一个完整的管理过程?管理过程的局部环节和手段?侧重于沟通与绩效