泰禾·北京智库龙湖人力资源战略专题研究（绩效考核模块）行政人力资源部刘旭2011年03月目录一、绩效考核概念引言一、绩效考核概述二、绩效考核方法二、绩效考核方法三、龙湖绩效考核体系研究四、我司与龙湖绩效考核体系对比分析五、关于龙湖绩效考核的思考附件一：龙湖绩效考核制度附件二：考核表格免责声明引言　　房地产行业中，似乎一向以资本实力与土地储备“论英雄”。众多企业终日为寻找资本支持、拿到黄金地块而四处奔波。而早在重庆扎根时的龙湖集团，已清醒认识到“人才”才是保证自己在房地产行业长期健康发展的关键。　　2007年9月，作为京城房地产业最为耀目的“外来户”，龙湖两墅同开，完美亮相，一时间赞誉之声不绝于耳。成都龙湖、上海龙湖、西安龙湖也是捷报频传。　　经过10多年的稳健经营，龙湖集团开始进入快速发展期，在全国重点区域逐步实施其既定的发展战略。但众所周知，很多公司会在快速发展中遇到严重的人力资源问题。龙湖集团不但顺利脱离人才危机，反而脱颖而出，成为地产主力军。究其原因，离不开其在人才政策上的创新，尤其是严密合理的绩效考核体系。引言　　本图为龙湖地产股价周K线与香港恒生指数比较图，可见自公司于2009年11月19日在香港联交所主板挂牌上市起，其股价明显好于恒生指数，公司的整体成长性得到较为成熟的香港交易市场的投资者的认可。一、绩效考核概述绩效考核概念　　绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。　　绩效考核的方法主要包括图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定考核法、目标管理法、叙述法、360度考核法等。一、绩效考核概述绩效考核的内容及目的　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。　　　　国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，“针对的是点”；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。　　有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。一、绩效考核概述绩效管理体系二、绩效考核方法1、排序法（RankingMethod）　　排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。等级或名次可从优至劣或由劣到优排列。比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率、优质品率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。二、绩效考核方法2、目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。二、绩效考核方法2、目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）二、绩效考核方法3、平衡计分卡（BSC）平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。二、绩效考核方法3、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡体系二、绩效考核方法4、360°考核法　　又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。二、绩效考核方法5、关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)　　它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。二、绩效考核方法5、关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)关键绩效指标的设计来源三、龙湖绩效考核体系研究龙湖地产各项绩效考核方式采用程度龙湖采用程度编号方法较少采用辅助采用重点采用1排序法√2目标管理法（MBO）√3平衡计分卡（BSC）√4360°考核法√5关键绩效指标法（KPI）√三、龙湖绩效考核体系研究全国扩张期的龙湖人力资源策略解析图由图可见，龙湖的绩效管理体系是建立在明确的公司战略，完善的人力资源战略、合理的组织架构、坚实的企业文化、及清晰地岗位分析及素质模型之上。三、龙湖绩效考核体系研究龙湖绩效管理应用——绩效九宫图龙湖在绩效结果的实际应用过程中，坚持按照绩效九宫图操作，针对绩效考核成绩优秀者予以快速提升及提高薪酬福利待遇，反之，针对绩效不合乎标准者要果断剥离出组织。三、龙湖绩效考核体系研究　　在素质能力的评价方面，龙湖找到了适合当时整个组织发展阶段的方式。　　龙湖采用的360度评价，通过设计完整易填的表格，简易的评分方式，以及注重评价后管理者与被评价者之间的互动交流，这样一方面可以节省大量的精力，另一方面通过沟通互动，可以实现评价结果认可度的提升，可以使得被评价者更容易找到工作中的绩效与能力的提升点，从而达到快速成长的目的，可谓一举多得。三、龙湖绩效考核体系研究龙湖绩效考核的特点：三、龙湖绩效考核体系研究素质能力比知识技能更能预测高绩效三、龙湖绩效考核体系研究素质模型建立的依据三、龙湖绩效考核体系研究素质模型是精细化人力资源管理的基础三、龙湖绩效考核体系研究引入素质模型对龙湖的价值三、龙湖绩效考核体系研究关于素质模型的提醒三、龙湖绩效考核体系研究考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源技术副总满意度?见满意度评分表10技术副总满意度评分表（10%）研发项目完成情况20技术副总研发部内勤非常规合同执行情况15技术副总技术副总业务完成指标实际业绩（60%）新产品工艺问题状况5考核中心质管办《同行技术分析报告》、《行业相关技术发展报告》每半年提交一次10技术副总技术副总成本管理指标实际研发、技术改造费用/预算费用10考核中心计财部管理费用控制实际可控费用/计划预计费用5考核中心计财部下属培训、能力发展效果（评分标准见附表）6技术副总技术副总内部管理（18%）下属管理情况下属工作重大成绩或错误（评分标准见附表）6考核中心企管办部门出勤率（实出勤天数/应出勤天数）1考核中心人事主管互评（10%）评议得分根据每月部门互评结果15考核中心考核中心个人出勤率实出勤天数/应出勤天数1考核中心人事主管其他（2%）公共财产完好情况好（1分），一般（0.5分），差（0分）1考核中心企管办部门：设计研发部岗位：经理说明：1、研发项目完成情况：好（10分），较好（8分），中（6分），较差（5分），差（3分）；2、新产品工艺问题状况：可根据生产部门对研发部的投诉次数来考核，质管办负责记录投诉次数，对于具体何种投诉应该记录在案；　　由技术部、生产部、质管办共同在考核前三方协商确定，并由考核中心存档，投诉一次扣1分，扣完为止；3、非常规合同执行情况：好（10分），一般（7分），差（5分）；4、《同行技术分析报告》、《行业相关技术发展报告》每半年提交一次，考核中心存档，好（10分），一般（7分），差（5分）；5、成本管理指标评分方法与管理费用控制相同；6、互评部门：技术部、生产部、营销部、技术服务部、计财部。五、关于龙湖绩效考核的思考标杆企业研究的意义（1）做标杆企业的研究，有助于确定和比较标杆企业的经营战略的组成要素。（2）通过对行业内外一流企业的研究，可以从任何行业中最佳的企业、公司那里得到有价值的情报，用于改进本企业的内部经营，建立起相应的赶超目标。（3）通过对标杆企业的研究，与对本企业自身作对比分析，可发现本公司的不足，从而将市场、竞争力和目标的设定结合在一起。（4）通